Para trabajar a distancia, el empleado necesita una descripción de objetivos y mucha disposición; expertos señalan que la flexibilidad laboral incrementa la productividad de manera importante.
En México, siete de cada 10 gerentes piensa que es posible gestionar a distancia a los trabajadores, según la encuesta realizada por Regus entre 26,000 participantes en 90 países. Este porcentaje es mayor que el promedio mundial, de 55%.
En México, hablar de trabajo flexible no sólo es sinónimo de evitar el tráfico, sino de un área de oportunidad para atraer al género femenino y convertirse en una empresa atractiva para los jóvenes, dijo el director general de Microsoft México, Juan Alberto González.
A los jóvenes profesionistas les interesan más las opciones de flexibilizar su desempeño. “Es gente que apuesta por las organizaciones horizontales, no verticales”, consideró.
Ser un trabajador con flexibilidad emociona, pero entrar a este modelo tiene sus retos. El primero de ellos es el cambio de paradigma, dijo Mark Dixon, CEO de Regus. “La confianza y libertad para el empleado son clave en la administración remota. No es tarea sencilla, pero vale la pena arriesgar.”
Un primer paso para generar esa confianza es que exista una descripción clara de los objetivos a cumplir por parte del colaborador. Y no asumir una actitud de contrarrestar la flexibilidad con la imposición de infinidad de reglas. “Eso es condicionar”, argumentó el directivo de Microsoft en un evento organizado por la Asociación en Dirección de Recursos Humanos.
Si hay objetivos claros, el siguiente paso es hacer acuerdos con los empleados, organizar la forma de trabajo y esquemas para medir resultados. La disciplina para este modelo implica definir la hora a la que se debe conectar la persona y la forma en que se medirá su desempeño.
Un 32% de los encuestados cree que los empleados nuevos asumen una mayor responsabilidad cuando se les deja trabajar de manera remota. El 42% argumentó que incluso la relación de trabajo se torna más profesional.
“Pero siempre habrá la empresa que no cree”, puntualizó Juan Alberto González, por lo que sugirió comenzar con un proyecto piloto con un grupo de 10 empleados, con objetivos diversos, permitirles moverse distancia, medir resultados y con base en ello establecer qué funciona o qué no.
Un día de flexibilidad puede hacer la diferencia en muchos aspectos, desde ahorro de recursos, hasta mejorar el ambiente con los empleados y lograr mayor equidad de género. Si la empresa decide comenzar con el trabajo a distancia, debe mejorar la comunicación con sus empleados.
Por supuesto, hay niveles de trabajo a distancia. Las posiciones de atención al cliente suelen ser las más difíciles de mudar a este esquema, porque se requiere de un horario fijo y la presencia del empleado. Aún en esos casos, se puede trabajar acciones de flexibilidad al interior de la empresa, para que la persona sienta más libertad de acción y respaldo.
